#2 Osalejad tahavad õppida. Kuid sageli mitte seda, mida klient / tööandja õpivajadusena kirjeldanud on.

Üks õpidisaini lahutamatu osa on õpivajaduse kindlaks tegemine. Koolitajana klientidega kohtudes on mul selles võtmes peas kaks küsimust. Mõnikord vastab kliendi esindaja juba ise mõlemale küsimusele ette ära, sagedamini pean ühte või mõlemat küsima:

1. Mis tekitas teil arusaamise, et vajate koolitust?

2. Kas see vajadus on teie poolt sõnastatud või on osalejad seda arenguvestlustes või mujal ise ära märkinud?

Igaks juhuks täpsustan, et kliendi all pean silmas ettevõtet. Mis te arvate, kui nüüd küsida sama ettevõtte töötajate käest, kelle jaoks koolitus on tellitud, kas nende vastused kattuvad tööandja kirjeldatud õpivajadusega? Ma küsin tegelikult ka ja paljudel juhtudel kuulen ettevõttelt ühte juttu ja osalejatelt midagi muud.

Muide, see ei tähenda, et inimesed ei tahaks õppida. Täiskasvanud täiendkoolitusel, tudengid ülikoolis ja õpilased koolis valdavalt tahavad õppida. Tõsi, neilt tasub küsida, mida nad tahavad õppida, nagu eelmises postituses juttu oli, aga tahtmine on enamasti olemas. Mõnikord on neile vaja seda ehk veidi meenutada. Näiteks alustan täiskasvanute koolitusi sageli joonistamisülesandega. Kuivõrd enamik inimesi pigem ise arvab, et nad ei oska joonistada, siis ebamugavustsooni astudes saavad nad kiiresti üle sellest hoiakust, et ma juba tean ja oskan kõike ning mida see koolitaja ikka mulle uut öelda saab. Mõnikord olen siiski näinud ka inimesi, kelle "tass on täis" ja meel lukus ning õppimiseks mentaalset ruumi ei ole. Mõnikord harva.

Nii et üldiselt on õppimise tahe olemas. Saatan elab aga detailides. Koolitusgrupis on 15 inimest. Kui kliendi esindaja on olnud hea läbirääkija, on ta pigistanud veel paar osalejat üle mahutavuspiirigi. Viis osalejat grupis tahavad arendada tulemuslike tööalaste arutelude juhtimise oskust, nagu nende tööandja kirjeldas. Kui küsida nende käest mõned küsimused selle kohta, milles see tulemuslikkus arutelude puhul seisneb, võivad vastused siiski olla üsna eripalgelised. Paar-kolm osalejat saavad oma hinnangul tööalaste asjadega kenasti hakkama, aga jäävad hätta sõpruskonnas rahu hoidmisega, kui ühiskondlik-poliitilised teemad üles tulevad. Mõned tahaks põhiliselt õppida, kuidas teha selgeid ja veenvaid sõnavõtte koosolekutel. Üks tahab partneritega kohtumisel ennast enesekindlamalt tunda, paar osalejat tahavad õppida tegema koosolekutel kiiresti häid märkmeid ning veel paar ei tea täpselt, miks nad sellele koolitusele saadeti, kuigi midagi uut õppida on ju alati tore. Kõik need inimesed astuvad kell 9 ühel hommikul koolitusruumi ja ootavad, et sealt 4,5 õpitundi hiljem väljudes oleksid nad saanud õppida just seda, mida nemad õppida tahavad.

Mõelge ennast nüüd koolituse pakkuja kingadesse. Kas teha koolitus, mis lähtub ettevõtte vajadustest, aga ignoreerib 12 osaleja huvisid? Või teha koolitusplaan, mis pakub kõigile midagi, aga viis osalejat, kes on õige huviga õigel koolitusel saavad oluliselt vähem? Osalejate vaatepunktist on see kaotus-kaotus valik. Tellija, kes vaatab peamiselt finantsloogikat, ei mõista enamasti, et ta võtab eri huvidega inimesi ruumi kokku pakkides ise oma osalejatelt võimaluse saada suurepärane õpikogemus.

Õpidisain algab tegeliku koolitusvajaduse kindlaks tegemisest, ettevõtte ja töötajate huvide kokkutoomisest. Edasi grupeeritakse osalejad huvist, oskuste tasemest ja vajadustest lähtuvalt ning toetatakse õppe läbiviijat koolitusplaani koostamisel, mis vastab kindlakstehtud õpivajadusele. Kui tööandjal on soov, et ta päriselt saaks koolituse hinna eest maksimaalse efekti, siis on palju olulisem pöörata tähelepanu õpidisainile kui kaubelda alla kulu osaleja kohta.